Para falar de vocação e escolha, antes preciso falar de sonhos e projetos.

 

SONHOS E PROJETOS

 

Eu costumo repetir uma frase bem conhecida que diz: “sonhar grande ou pequeno dá o mesmo trabalho”, então sonhe grande, mire no céu, se errar, ao menos estará perto das estrelas. Oscar Niemayer disse certa vez: “a gente tem que sonhar, senão as coisas não acontecem”.

 

E pensando nisso, reflito sobre uma sessão de Coaching específica, com uma Coachee de 38 anos que estava fazendo transição de carreira e, depois de tantos anos de experiência, fiquei completamente incrédula ao ouvir dela que “não tinha sonhos”, e me perguntei: “como alguém pode viver sem ter sonhos?” E nessa pergunta só há realmente uma reflexão, não há julgamentos.

Viver sem sonhos é como andar pela vida sem rota, sem rumo, sem estrada e sem chão. Os sonhos normalmente tem a função de nos impulsionar, nos motivar a viver, nos dando esperanças de poder viver uma vida melhor e mais abundante.

Devemos, portanto, resgatar a nossa capacidade de sonhar e empreender mudanças objetivas para realizar nossos sonhos e projetos, a despeito da vida que levamos, seja ela qual for. Não podemos perder esse direito e essa dádiva que é sonhar. Que é acreditar que a vida pode ser melhor e mais plena.

Os sonhos como impulsionadores, nos ajudam também a sair da conhecida zona de conforto, este lugar onde nos sentimos seguros e familiarizados.

FIGURA 1 – SAINDO DA ZONA DE CONFORTO

Fonte: Adaptado pela autora (2019).

 

Sair da zona de conforto e alterar a rotina não é fácil. Requer determinação, escolhas, planejamento. Também demanda apoio familiar. E exige empreender mudanças objetivas para a concretização de projetos e de sonhos possíveis.

 

E sair da zona de conforto só é possível quando temos sonhos para realizar, desejos fortes que nos levem a viver a plenitude do que a vida tem a oferecer. Sonhar significa esperar algo melhor e achar que é merecedor ou merecedora de uma vida melhor e mais abundante.

 

 

A ESCOLHA PROFISSIONAL

 

A escolha profissional não se dá de modo isolado, ela é composta de várias decisões que foram sendo tomadas ao longo da vida, influenciadas por diversos agentes: professores, novelas, filmes, mídia em geral – tv, rádio, revistas – , imposição dos pais, influência dos pais ou de familiares, status, dentre outros.

 

Para se escolher uma profissão é necessário atenção à alguns aspectos, tais como: a) conhecimentos, habilidades e competências necessárias, b) o que faz, como faz, onde faz, c) as possibilidades de atuação, d) possibilidades de crescimento profissional, e) visita ao local de atuação e f) pesquisas com profissionais que já estão na área, g) quanto é o salário e se ele paga a vida que você sonha em ter.

 

FIGURA 2 – OS FATORES DETERMINANTES PARA A ESCOLHA PROFISSIONAL

Fonte: A autora (2019).

Segundo Gonzaga (2011), os fatores determinantes para a escolha profissional são:

Fatores sociais: referem-se à divisão social em classes, a possibilidade de ascenção social motivada por uma profissão, desigualdade de acesso ao nível superior de qualidade e diferenças de oportunidades. Todos esses fatores influenciam o processo de escolha.

Fatores educacionais: referem-se ao sistema de ensino brasileiro, aos investimentos financeiros em educação e à qualidade de ensino superior.

Fatores políticos: referem-se à política governamental, seu posicionamento sobre educação, políticas públicas de oferta de cursos, por exemplo.

Fatores econômicos: dizem respeito ao mercado de trabalho como um todo: as taxas de desemprego, taxas de admissão, prevalência de determinada profissão em um dado espaço geográfico.

Fatores familiares: referem-se aos sonhos, as expectativas da família sobre as escolhas, as influências diretas e indiretas.

Fatores psicológicos: referem-se às expectativas, aos sonhos, aos anseios e às necessidades individuais. A escolha não se refere só a decisão do que fazer, mas também ao estilo de vida que deseja ter, seus valores e crenças.

 

VOCAÇÃO

 

Segundo Oliveira (2018) vocação profissional é o ato de explicitar uma predestinação de um talento ou aptidão para uma atividade, de maior ou menor abrangência, que proporciona sustentação para o desenvolvimento profissional, com qualidade de vida, das pessoas. Para facilitar a análise da vocação profissional por cada um dos leitores, pode-se considerar que ela tem quatro partes integrantes e dois fatores de influência.

 

a) 4 PARTES INTEGRANTES DA VOCAÇÃO PROFISSIONAL

  • conjunto dosconhecimentos, habilidades e atitudesde cada pessoa;
  • elenco depossíveis focos de atuação, de acordo com análises efetuadas, se consolidando em um foco específico;
  • resultadosque você está efetivamente proporcionando para a empresa onde trabalha; e
  • evolução profissionalque você está tendo, com base em avaliações de desempenho realizadas.   

 

FIGURA 3 PARTES INTEGRANTES DA VOCAÇÃO PROFISSIONAL

Fonte: (OLIVEIRA, 2018, p. 109).

 

b) 2 FATORES DE INFLUÊNCIA DA VOCAÇÃO PROFISSIONAL

  • qualidade de vida, que corresponde ao nível e intensidade em que uma pessoa se sente bem com as suas atividades profissionais alocadas em sua realidade pessoal; e
  • nível de aprendizado, que corresponde à intensidade e velocidade de absorção de conhecimentos necessários para o melhor desempenho de suas atividades profissionais.

 

FIGURA 4 – OS 2 FATORES DE INFLUÊNCIA DA VOCAÇÃO PROFISSIONAL

FONTE: (OLIVEIRA, 2018, p. 109)


Ou seja, o quanto mais a pessoa aprende e tem a oportunidade de aplicar os seus conhecimentos em suas atividades profissionais, mais ela se sente realizada e motivada para, cada vez mais, se aperfeiçoar de forma sustentada, e, essa situação contribui diretamente para a melhoria de sua qualidade de vida.


O caminho inverso do raciocínio apresentado também é válido, pois uma situação de qualidade de vida – em seu contexto geral – contribui diretamente para que as pessoas estejam motivadas para o processo de aprendizado e melhoria de sua atividade profissional. Oliveira, (2018, p. 110) acrescenta:

Portanto, quando o indivíduo sabe administrar esses dois fatores de influência, a sua vocação profissional pode ser considerada a ideal e, consequentemente, a sua evolução profissional deverá ser mais lógica, simples, rápida e sustentada. 


Nesse contexto, o estabelecimento da missão de uma pessoa deve responder a algumas perguntas que já foram anteriormente analisadas, bem como algumas perguntas a serem analisadas posteriormente. 


Algumas destas perguntas são: 


qual a minha razão de ser como estudante e/ou profissional de empresas? 

Para quais atividades das empresas devo concentrar meus esforços ao longo do tempo? 

Qual a vantagem competitiva que pretendo ter perante as outras pessoas que concorrem ao mesmo cargo nas empresas? 

Quais os diferenciais de conhecimentos, habilidades e atitudes que são necessários para consolidar a vantagem competitiva que eu pretendo ter no mercado de trabalho? 

Qual a região geográfica em que pretendo atuar? 

Qual a imagem que tenho de mim e pela qual quero ser reconhecido no mercado de trabalho? 

Quais as necessidades sociais que pretendo atender? 

Quais são e devem ser os meus valores pessoais?

Podemos afirmar que a vocação pode ser direcionada pela missão, sua visão (onde quer chegar), objetivos e metas de vida e carreira, valores bem definidos e dos focos de atuação. Esse conjunto de elementos pode representar uma bússola na vida das pessoas, orientando um caminho de modo estratégico.

Baseada nos estudos de Oliveira (2018), vou listar algumas sugestões para serem otimizadas na análise da sua real vocação e da capacitação profissional:


Focar, prioritaria
mente, as suas preferências 
pessoais
As poucas pessoas que elaboram e seguem planos de carreira direcionam seus esforços para maior remuneração e prestígio pessoal do que para as suas preferências pessoais, as quais são as verdadeiras motivadoras de uma otimizada evolução profissional, considerando-se um período de tempo mais longo. Não se está afirmando que remuneração e prestígio pessoal não sejam importantes para as pessoas, mas sim que elas devem proporcionar melhor análise para o contexto da sua realidade e, principalmente, das suas expectativas pessoais direcionadas para a evolução de sua qualidade de vida.
Desenvolver a sua inteligência executiva
A inteligência executiva é uma questão que você deve considerar em seu plano de carreira. Ela foi estruturada por Justin Menkes (2004, p. 6) e se baseia em três habilidades essenciais: realização das tarefas, trabalho com pessoas e autoavaliação, dentro da estrutura tradicional de aplicação dos testes de Quociente de Inteligência (QI). Inteligência executiva é a habilidade que um profissional de empresa precisa ter para entender a natureza de um problema e de estruturar a melhor maneira de resolvê-lo. Portanto, a inteligência executiva serve para identificar “quem é quem” no dia dia de cada empresa.
Na escolha da profissão, consolidar uma situação de 
equilíbrio entre o 
“ter” com o “ser” e o “fazer”
Embora você possa concordar com a necessidade desse equilíbrio, pode ser que tenha alguma dificuldade de o operacionalizar, de forma otimizada, na sua vida profissional. O “ter” significa, principalmente, o aspecto da remuneração, correlacionada a alguns benefícios, principalmente direcionados ao prestígio pessoal. O “ser” significa o estado de espírito, ou seja, como cada indivíduo se sente com a profissão, considerando a sua vocação para a atividade considerada. O resultado final desse processo é o nível de qualidade de vida. O “fazer” significa a aplicação do nível de capacitação profissional de cada pessoa, realizando as tarefas com determinado nível de qualidade e apresentando resultados acima, abaixo ou no ponto esperado pela empresa ou pela pessoa, no caso do plano de carreira.
Tomar cuidado 
com a profissão 
herdada
A profissão herdada ocorre quando os filhos seguem a mesma profissão dos pais, quer seja como decorrência de uma empresa familiar, quer seja da clientela profissional, inerente ao ramo de atuação dos pais. Entretanto, essa situação não deve ser forçada, pois depende das vocações e aptidões profissionais envolvidas, as quais podem ser completamente diferentes de uma geração para outra.
Saber escolher um processo de 
orientação 
vocacional
A orientação vocacional pode ajudar ou atrapalhar a vida profissional das pessoas. Para ajudar tem que ser muito bem estruturada e abrangente, envolvendo, conforme o caso, até a família do jovem, bem como apresentando, de forma sustentada, a realidade dos diversos grupos de profissões existentes no mercado, incluindo as suas tendências.
Ter rápidos 
processos de 
aprendizado e 
desaprendizado
As pessoas devem ser ágeis no processo de aprender, inclusive estudando, analisando e aplicando os conhecimentos com inteligência. Pode-se considerar que as pessoas que aprendem rápido, geralmente, têm as características de gostar do que fazem, de saber interligar as suas atividades com outras atividades da empresa onde trabalham, bem como de serem competentes em solucionar problemas, com elevada qualidade. Mas, para que essas pessoas saibam aprender rápido, é necessário que também saibam desaprender rapidamente, abandonando paradigmas e modelos decisórios ultrapassados e sem nenhum valor para os resultados das empresas. Na prática, pode-se considerar que, para a maioria das pessoas, o processo de aprender rápido é tão difícil como o de desaprender rápido. Entretanto, quanto mais você trabalhar os três componentes básicos de sustentação do plano de carreira – conhecimentos, habilidades e atitudes, com melhor qualidade vai conseguir aprender e guardar o que realmente interessa em sua vida profissional e para as empresas onde trabalha.
Ter 
autoconhecimento
É fundamental cada pessoa ter autoconhecimento de sua realidade pessoal e profissional, sabendo quais são as suas reais competências, os seus pontos fortes, bem como as suas incompetências e pontos fracos, para que possa atuar sobre os mesmos, podendo se desenvolver profissionalmente.
Ter educação 
continuada
Além do autoconhecimento, as pessoas devem planejar um processo lógico, gradativo, sustentado e acumulativo de educação continuada. Ou seja, nunca se deve parar de aprender. Lembre-se que mentes que não trabalham se atrofiam, levando as pessoas ao ostracismo profissional e à morte mais cedo do que se possa imaginar.
FONTE: OLIVEIRA, 2018, p. 110.

 

ALGUMAS TEORIAS DA PSICOLOGIA DA VOCAÇÃO

 

Segundo Gonzaga (2011), as principais teorias da vocação são:

 

Teorias psicodinâmicas: a escolha profissonal estaria ligada ao aspecto motivacional que impulsionaria o futuro profissional a comportar-se de uma determinada maneira e dessa forma, vindo a esccolher determinada ocupação.


Teoria decisional: sugere procedimentos a serem adotados pelo orientador para auxiliar o cliente na sua decisão. Uma sequencia de decisões intermediárias desenham uma decisão final, pois no decurso do processo decisional, levantam-se alternativas e possibilidades são avaliadas.


Corrente desenvolvimental: essa abordagem define os estágios do desenvolvimento vocacional que antecedem a maturidade vocacional, que é a capacidade que o sujeto desenvolve para resolver tarefas relativas à sua carreira.


Teoria Comportamental: nesta teoria vê-se a definição de objetivos e planejamento de estratégias estruturadas. Aparece o termo “comportamento vocacional” compreendido como um conjunto de comportamentos cujos antecedentes são a necessidade de escolha de uma profissão e estaria muito relacionado com o ambiente ao qual a pessoa está inserida, e este pode reforçar ou não a sua escolha. Um aconselhamento profissional nos moldes desta teoria, leva em consideração três aspetos: as variáveis pessoais, as profissionais e as variáveis relativas à tomada de decisão.


 FIGURA 5 – OS TRÊS ASPECTOS PARA ACONSELHAMENTO PROFISSIONAL

Fonte: A autora baseada em Gonzaga (2011).

A orientação profissional sob o enfoque comportamental, deve assegurar uma ampliação do repertório pessoal de autoconhecimento, ligado às características importantes para a escolha profissional.


ESTÁGIOS DA CARREIRA

 

Do ponto de vista individual, a carreira consiste em unidades significativas ou estágios que são reconhecidos pelas pessoas e pela sociedade, requerendo um espaço de tempo para cada unidade ou estágio que varia de acordo com a ocupação e com o indivíduo. Schein (1993) Apud Gonzaga (2011) propõe dez estágios apresentados a seguir:


Estágio 1
Crescimento, fantasia e exploração – este período é usualmente associado à criança e ao início da adolescência; a ocupação é um pensamento e a carreira tem pouco significado, exceto em termos de estereótipo e objetivos de “sucesso”.
Estágio 2
Educação e treinamento – dependendo da profissão, este processo pode ser mais ou menos elaborado, desde alguns meses até muitos anos de preparação. Existem muitos pontos de mudança durante esse estágio até que os objetivos ocupacionais se tornem claros.
Estágio 3
Entrada no mundo de trabalho – para a maioria das pessoas, dependendo do seu nível de preparação, este é o momento de maior ajustamento entre o que foi aprendido sobre a realidade do trabalho e suas próprias reações. A aprendizagem pessoal começa nesse período, no qual se desenvolve o conceito pessoal da ocupação que envolve as incumbências da carreira com os talentos, as motivações e os valores pessoais.
Estágio 4
Treinamento básico e socialização – a duração e a intensidade desse período variam, conforme a ocupação, a organização, a complexidade do trabalho e o grau de responsabilidade que a sociedade espera da ocupação. Quanto maior o grau de responsabilidade da ocupação maior e mais intenso será o período de socialização. Esse estágio é a maior fonte de aprendizagem pessoal porque a organização agora começa a fazer solicitações as quais o indivíduo pode responder.
Estágio 5
Reconhecimento como membro – após a passagem por alguns rituais ou tarefas a pessoa passa por um estágio no qual é aceita como colaborador integral (full contributor). Neste estágio aparece uma imagem de si significativa e aceita como membro de uma ocupação ou organização. Motivos e valores começam a ficar claros, assim como a pessoa passa a ter um reconhecimento de seus talentos, forças e fraquezas.
Estágio 6
Reconhecimento de estabilidade e membro permanente – durante os 5 a 10 primeiros anos da carreira a maioria das ocupações e organizações determina as possibilidades de estabilidade, a fim de que a pessoa possa prever em que medida ela poderá alcançar a estabilidade a longo prazo. A estabilidade existe à medida que o trabalho continua existindo.
Estágio 7
Crise do meio da carreira, reafirmação – ainda não está claro se este período é uma crise ou um estágio; existe uma evidência de que a maioria das pessoas busca uma reafirmação de si mesma quando está bem na carreira, questionando-se sobre suas escolhas iniciais (“Entrei na carreira certa?”) ou sobre o nível alcançado (“Realizei tudo que eu gostaria de ver realizado?”) ou sobre o seu futuro (“Devo continuar ou mudar?”). Essa reafirmação pode ser traumática, mas a maioria das pessoas acredita que é normal e relativamente sem sofrimento. Muitos acabam concluindo: “Finalmente eu estou fazendo mais do que eu realmente penso em fazer em minha vida!”.
Estágio 8
Manutenção do status, com vantagem ou descrédito – os insights obtidos da fase de reafirmação resultam em decisões sobre como deve ser encaminhado o restante da carreira. Cada pessoa, neste estágio, desenvolve uma solução pessoal que vai guiá-la nos próximos passos. Para algumas é a determinação de subir o mais rápido possível, para outras é redefinir a área de trabalho na qual deseja continuar e, para outras, ainda, é um processo complexo de reafirmação, de como equilibrar as solicitações do trabalho, da família e a vida pessoal.
Estágio 9
Desligamento – inevitavelmente a pessoa declina, começa a se mostrar menos envolvida e a pensar na aposentadoria e a se preparar para este estágio.
Estágio 10
Aposentadoria – é necessário saber se o indivíduo está ou não preparado para a aposentadoria. Há um momento em que inevitavelmente a ocupação na empresa passa a ter um papel significativamente diferente. O indivíduo deve se ajustar. O que acontece com a imagem de si mesmo neste estágio varia de pessoa para pessoa. Alguns se aposentam mais cedo porque a carreira incentiva isso ou porque querem desenvolver outras habilidades e valores numa segunda carreira. Para alguns a aposentadoria é traumática, resultando na perda da saúde física e psicológica, chegando até a morte prematura.
Fonte: Gonzaga (2011), que extraiu trecho do texto “O planejamento de carreira”. In.: Dias, Maria Sara de Lima; Soares, Dulce Helena Penna. Planejamento de carreira: uma orientação para estudantes universitários. 1ª edição. São Paulo: Vetor, 2009, cap.7 baseada nos estudos de Schein (1993).
 

E para finalizar este texto, deixo uma reflexão:


CASO NÃO ESTEJA FELIZ, MUDE A ROTA!

 

E por falar em escolhas, veja a animação que encontrei. Amei esse vídeo e compartilho com você, veja se faz sentido:

REFERÊNCIAS DESTE TEXTO:
GONZAGA, Luiz Ricardo Vieira. Relação entre vocação, escolha profissional e nível de stress. Publicada em 2011. Disponível em: tede.bibliotecadigital.puc-campinas.edu.br:8080/…/Luiz%20Ricardo%20Vieira%20Go. Acesso em: 11/08/2019.
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Como elaborar um plano de carreira para ser um profissional bem-sucedido. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2018.
 

Bom vou terminando por aqui.

Espero que tenha gostado dessas dicas.

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