Nos anos 1980 o grande diferencial do jovem era ter um diploma de nível superior (naquela época, entrar em uma Faculdade era privilégio de poucos).

 

A busca era por um emprego com carteira assinada e esta, quanto menos registros, significava que o profissional estava estabilizado em uma empresa, e não ficava mudando toda hora de emprego, isso era um bom sinal, um indício de carreira equilibrada.

 

 

Algumas outras poucas competências adquiridas extra-curricularmente dariam a esse profissional certa vantagem competitiva, uma dessas competências era o domínio de outro idioma, como, por exemplo, inglês ou espanhol.

 

 

De acordo com Ciampa (2014) educação continuada, pós-graduação e experiência internacional, competências que hoje são obrigatórias, naquela época, eram um enorme diferencial na hora da empresa decidir por um candidato e outro. Com isso, os trabalhadores tiveram de se adaptar e desenvolver estratégias de carreiras que vão além da educação formal e experiências profissionais. As empresas, por outro lado, substituíram a força braçal dos trabalhadores por máquinas e equipamentos automatizados e as informações passaram a circular mais rapidamente. De acordo com Ciampa (2014, p. 55):

 

 

No início, essas mudanças tiveram impactos diretos em setores industriais como o têxtil, bens de consumo duráveis e automobilístico. Posteriormente, os setores agrícolas e de serviços também sofreram fortes impactos desse novo cenário cada vez mais dinâmico, instável e globalmente competitivo, demandando assim profissionais cada vez mais preparados para enfrentar os novos desafios. Nos últimos 30 anos, o mercado de trabalho, passou por transformações tão radicais quanto os avanços de novas tecnologias, integração das economias e formação de mercados globais. As novas tecnologias, principalmente a automação e tecnologia da informação, passaram a exigir do trabalhador uma necessidade iminente de atualização e aprendizado contínuo.

 

 

No que se refere ao trabalho, ele deixou de ser físico para ser intangível, tornou-se mais tecnológico e intelectualizado, ficou menos dependente de hierarquias, passou a exigir um alto e contínuo grau de preparação e educação, competências como flexibilidade, adaptabilidade, compartilhamento e cooperação, passando a valorizar também a criatividade, a inovação e as atitudes empreendedoras. Vemos também que a competitividade é a palavra de ordem.

 

 

Nesse quadro, a única certeza é de que tudo vai mudar e que existe um grande risco de nos tornarmos obsoletos. Estamos assim na era do conhecimento, em que a informação se apresenta como uma ferramenta fundamental para vencer o desafio da fossilização profissional (CIAMPA, 2014).

 

 

Toda essa noção ajuda-nos a compreender e nos situar nesta nova configuração do mercado de trabalho, pois conhecendo-o isso irá nos ajudar em nosso processo de escolhas. Afinal, um mercado constantemente se modificando exige muito mais que formação profissional e sim educação continuada, networking, atenção às novas tendências e oportunidades e que o profissional seja capaz de dar soluções eficazes às demandas do mercado.

O MERCADO DE TRABALHO NO BRASIL

 

Baseado nos estudos de Ciampa (2014) resgatamos que uma nova estrutura do mercado, desenhada a partir dos anos 1990 no Brasil, veio a demandar um novo perfil de profissional e uma nova forma de pensar a carreira. A natureza mutável do mercado, em função principalmente das novas tecnologias, desenhou o perfil desse novo profissional, cada vez mais qualificado, atualizado e antenado, sofisticado tecnologicamente e capaz de se adaptar às incertezas.

 

 

Na prática, essas mudanças não aconteceram de uma hora para outra. Um pré-requisito foi o controle da inflação com a implantação do Plano Real. A maioria dos jovens de hoje talvez não entenda (até porque não viveu essa fase), o que significa inflação e o impacto na vida das pessoas e empresas. Conceitualmente, inflação é o fenômeno econômico de aumento exagerado e generalizado de preços.

 

 

O maior impacto para as pessoas é a perda direta do poder de compra; ou seja, o salário perde sua capacidade de atender às necessidades do trabalhador. Por outro lado, o empresário reduz os investimentos no setor produtivo, o que, por consequência, inibe a geração de empregos.

 

 

Outro fator importante foi o processo de abertura comercial, quando as empresas brasileiras passaram a ficar mais expostas aos competidores internacionais. Claro que muitos outros elementos, como mudanças políticas, sociais e culturais e não somente econômicas, contribuíram para o desenho dessa nova realidade do mercado.

 

 

Na área administrativa, por exemplo, os impactos também foram sentidos. Novos modelos de gestão, qualidade total e outras estratégias de administração foram introduzidas nas empresas para torná-las mais competitivas, afetando não somente o desempenho da empresa, mas também o perfil dos profissionais de todas as áreas. Já não bastava ter um diploma de nível superior, era preciso atualização profissional. Assim, cursos de especialização, MBAs e intercâmbio internacional ampliaram a formação profissional.

 

 

O perfil dos profissionais também vai se modificando com o tempo e aparece mais fortemente a figura dos profissionais autônomos e liberais. Conforme Tajra (2015), profissional autônomo e liberal são pessoas físicas que trabalham por conta própria, em sua residência ou não, e sem ter vínculos empregatícios com qualquer tipo de empresa, porém muitas vezes esse termo é utilizado como se fossem sinônimos, mas não são.

O profissional autônomo está relacionado a qualquer atividade desenvolvida, seja em função de uma habilidade intelectual, manual ou técnica.

 

 

Enquanto o profissional liberal está relacionado a alguma profissão regulamentada por órgãos de classe, como engenheiros, dentistas, médicos, advogados, psicólogos, fisioterapeutas, entre outros. Esses profissionais necessitam estar registrados nos seus órgãos de classe para que possam desenvolver suas atividades. Muitas vezes os profissionais liberais contratam pessoas para trabalhar como apoio a suas atividades, como as secretárias de médicos e dentistas. Geralmente, esses profissionais possuem formação de nível superior ou de nível técnico.

 

 

Os profissionais autônomos e liberais precisam se inscrever na prefeitura local e obter seu registro para atuar de forma regular no mercado, cabendo a eles o recolhimento de suas obrigações legais.

 

MODALIDADES DE EMPRESAS

 

As oportunidades de trabalho não estão disponíveis apenas na forma tradicional de um emprego com carteira de trabalho. Além dessa opção, também podemos escolher ser trabalhadores autônomos ou liberais, e quem tem perfil empreendedor pode até optar por abrir a própria empresa e se tornar um empresário. Se essa for a sua, é necessário que você conheça as principais formas como as empresas são constituídas. 

 

Baseada nos estudos de Tajra (2015), vejamos a seguir as principais opções utilizadas pelos empreendedores de pequeno porte:

 

Empresário individual (EI)
é a pessoa que abre uma empresa sozinha, emprestando seu nome para constituí-la, seja seu nome completo ou abreviado. Nessa natureza, o empresárionão possui diferenciação entre seus bens e os da empresa, ou seja, ele responde de forma ilimitada em relação ao seu patrimônio pessoal (terrenos, apartamentos, casas, carros etc.), caso possua dívidas em nome da pessoa jurídica. Essa responsabilidade também é estendida ao cônjuge, caso o regime do casamento seja de comunhão de bens.
Empresa Individual de Responsabilidade Limitada (EIRELI)
é a modalidade específica de empresa individual que pode ser constituída por uma única pessoa (jurídica ou física), porém possui responsabilidade limitada conforme o capital social da empresa, diferentemente da EI, que não diferencia a responsabilidade sobre o capital da empresa em relação ao do próprio empresário.
Microempreendedor Individual (MEI)
é uma modalidade de empresa individual, porém com características específicas conforme a lei complementar que é decorrente da Lei Geral das Micro e Pequenas Empresas, nº 123, de 14 de dezembro de 2006. Nessa modalidade, o empreendedor é beneficiado pela isenção dos impostos federais, pagando apenas uma taxa mensal, parte da qual será destinada ao ICMS ou ISS e outra parte à Previdência Social, dando-lhe direito a benefícios como auxílio-maternidade, auxílio-doença, aposentadoria, entre outros. O microempreendedor individual (MEI) somente pode ter um funcionário contratado, que não poderá ganhar mais do que o piso de sua categoria.
Sociedade limitada
é a empresa constituída pela associação de duas ou mais pessoas (físicas ou jurídicas) para a realização de um determinado objetivo, seja no segmento industrial, do comércio ou serviço, com o intuito de exploração econômica dessa atividade. As responsabilidades dos sócios dessas empresas estão limitadas ao capital descrito no contrato social, ou seja, caso essa empresa contraia dívidas, elas não recaem sobre o patrimônio pessoal dos sócios.
Sociedade anônima
é uma modalidade de empresa privada com interesse mercantil, em que a constituição do capital é realizada pelo somatório das ações, com a responsabilidade dos sócios ou acionistas limitada ao preço das ações. Essa modalidade possui uma legislação específica, que é a Lei no 6.404/76, a qual regulamenta toda a sua operação e suas obrigações tributárias. As sociedades anônimas são classificadas em abertas e fechadas. As abertas são aquelas que vendem suas ações na Bolsa de Valores.
Cooperativas
a cooperativa é uma sociedade mercantil sem fins lucrativos que é constituída a partir da união de pelo menos 20 pessoas para desenvolver alguma atividade dentro de algum dos treze segmentos: agropecuário, de saúde, de educação, de consumo, de crédito, especial, habitacional, de infraestrutura, mineral, de produção, de transporte, de trabalho e de turismo. No Brasil, o mercado das cooperativas é regulamentado pela Lei 5.764, de 16 de dezembro de 1971.
Associações
são constituídas por pessoas que possuem interesses comuns em superar dificuldades e proporcionar benefícios aos seus associados. As associações não têm finalidade lucrativa, e algumas podem inclusive ser consideradas filantrópicas, conforme a Lei no 12.101, de 27 de novembro de 2009.
Fonte: TAJRA (2015).
 

Se você quiser conhecer todas as possíveis modalidades de naturezas jurídicas das empresas no Brasil, visite o site da Receita Federal no endereço http://www.receita.fazenda.gov.br/pessoajuridica/cnpj/tabelas/natjurqualificaresponsavel.htm.

COMO SÃO CONTRATADOS OS FUNCIONÁRIOS OPERACIONAIS

 

Recrutamento é atividade inerente ao subsistema de gestão de pessoas intitulado “agregar pessoas”. Por recrutamento se entende como o conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização.

 

Ou pode ser entendido também como o processo de gerar um conjunto de candidatos para um cargo específico. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado no qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos.

 

Aprimeira providência que as empresas adotam para iniciar o processo de recrutamento e seleção é a chamada requisição de empregado (RE).O recrutamento de funcionários comuns, de acordo com Chiavenato (2015,p. 81), – sejam eles horistas (em geral, o pessoal encarregado do trabalho de produção em fábricas) ou mensalistas (usualmente, o pessoal destinado ao trabalho administrativo em escritórios, lojas, bancos, financeiras, entre outros) – é feito por meio das seguintes técnicas de recrutamento:

 

anúncios em jornais de ampla circulação no mercado; anúncios ou editais na portaria ou no refeitório da empresa; espaço no site da empresa; anúncios em locais apropriados: escolas e universidades, centros acadêmicos, pontos de circulação de pessoas (como estações de metrô), associações de classe, sindicatos da categoria, entre outros; consulta aos bancos de candidatos que se apresentam na empresa, enviam e-mails ou preenchem fichas de emprego, nas quais deixam nome, endereço, e-mail e telefone;anúncios em outros meios de comunicação, como internet, entidades de classe, associações profissionais, entre outros;indicação de funcionários da própria empresa ou de outras empresas que mantenham alguma parceria ou prestação de serviços; solicitação a empresas especializadas em consultoria de recursos humanos na área de recrutamento e seleção de candidatos;recrutamento interno na empresa para avaliar se os funcionários podem ser promovidos ou transferidos para o cargo em questão.

 

O recrutamento pode ser interno (é aquele que atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro de uma organização, para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras), e externo (atua sobre candidatos que estão no mercado de trabalho, para submetê-los ao processo de seleção de pessoal).

 

Após o recrutamento é feito a seleção de pessoas, que é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo, ou o uso da informação a respeito de candidatos recrutados para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego.Algumas técnicas de seleção são:

 

– Entrevista de seleção (que é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas, como todo processo de comunicação, a entrevista sofre de todos os males: como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras. Para melhorar o grau de confiabilidade e de validade da entrevista, há necessidade de construir um processo de entrevista e, para isso, devem-se treinar os entrevistadores). 

 

As entrevistas podem ser: 

 

entrevista totalmente padronizada (estruturada): possui um roteiro preestabelecido, visa obter respostas definidas e fechadas.

 

Entrevista padronizada apenas nas perguntas: possui perguntas previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta (check-list). 

 

Entrevista diretiva: é a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, embora as perguntas fiquem a critério do entrevistador. 

 

Entrevista não-diretiva: entrevista totalmente livre e que não específica nem questões nem as respostas requeridas.

 

 

– Provas de conhecimento ou de capacidade: avalia o nível de conhecimento geral do candidato, principalmente técnicos.

 

– Testes psicométricos ou de capacidade: avalia o comportamento no que tange as aptidões da pessoa.

 

– Teste de personalidade: visa determinar as características mensuráveis relacionadas com os aspectos permanentes e consistentes de uma pessoa.

 

– Técnica de simulação: está centrada no tratamento em grupos (dinâmicos, etc), dentre outras.

COMO SÃO CONTRATADOS OS EXECUTIVOS

 

Os executivos são pessoas que ocupam posições elevadas na direção das empresas, em cargos de presidente, vice-presidente, diretor e gerente.

 

São os cargos que fazem parte dos níveis institucional (estratégico) e gerencial (tático) das organizações. Seu trabalho caracteriza-se pela tomada de decisões e administração das equipes subordinadas. Ainda de acordo com as pesquisas de Chiavenato (2015, p. 85).

 

Case (1989, p.11-37) relata uma interessante pesquisa que realizou com 1.529 executivos para verificar como eles haviam sido contratados pela empresa em que trabalhavam. Como 93% dos respondentes trabalhavam em empresas privadas, as conclusões da pesquisa são específicas para empresas do setor privado, sejam elas de pequeno, médio ou grande porte. As conclusões são as seguintes:

 

1
No segmento dos cargos de presidente, vice-presidente e diretor de empresas, 90% das oportunidades não são anunciadas nem publicadas na mídia. O mesmo acontece com mais de 75% das oportunidades para gerentes e executivos. Isso significa que a quase totalidade das oportunidades de alto nível que surgem no mercado de trabalho está simplesmente escondida e é trabalhada sem nenhuma publicidade.
2
Mais de um terço do segmento dos cargos de presidente, vice-presidente e diretor foi contratado por empresas de consultoria em recrutamento e seleção, sendo que 22% por abordagem direta da empresa ao candidato de seu interesse, 14% por indicação de alguma pessoa dentro da empresa (network) e 12% por indicação de alguma pessoa de fora da empresa (network). Parece incrível, mas esses são os principais meios para localizar e contratar executivos de alto nível.
3
No segmento de gerentes, 27% deles foram contratados por anúncios em jornal; 22% por empresas de consultoria em recrutamento e seleção; 18% por indicação de alguma pessoa de dentro da empresa (network); 17% por abordagem direta da empresa ao candidato e 8% por indicação de alguma pessoa de fora da empresa (network). Isso significa que as empresas de consultoria em recrutamento e seleção de executivos são mais utilizadas para cargos de diretoria ou acima. São os chamados headhunters – ou caçadores de talentos –, que se incumbem de pesquisar e localizar no mercado os executivos ideais para ocupar posições em suas empresas-clientes.
4
Algumas empresas contratam os executivos que as procuram diretamente ao enviarem seus currículos por e-mail. Esse método é bastante usado, embora tenha maior sucesso para cargos de nível inferior.
5
Muitas empresas utilizam a abordagem direta quando alguém internamente indica um candidato que conheceu (network) em reuniões de câmaras de comércio, associações de classe, clubes sociais, viagens para o exterior, participação em seminários de treinamento, entre outros. A indicação de algum amigo ou conhecido de dentro ou fora da empresa representa entre 28 e 39% das contratações de executivos e é também válida para cargos de nível inferior.
6
Boa parte da amostra dos respondentes estava na empresa há muitos anos, onde começaram como trainees. Mais de 50% das contratações de trainees foram feitas por indicações pessoais (network), por e-mails ou, ainda, por campanhas intensivas de busca de trainees.
7
A pesquisa mostra que o executivo que procura emprego deve utilizar vários meios simultâneos e complementares para gerar contatos e entrevistas com as empresas, como enviar e-mails, entrar em contato com empresas de consultoria em recrutamento e seleção de executivos, responder a anúncios de seu interesse, manter contato com amigos e conhecidos e, sobretudo, atrair a atenção dos caçadores de talentos das firmas de consultoria. Essa ação deve ser multivariada e intensa.
8
A pesquisa também mostra que os meios utilizados para contratar executivos variam de acordo com o tipo de empresa que está contratando. As empresas familiares utilizam mais anúncios em jornais e menos as firmas de consultoria do que as empresas não familiares.
9
Surpreendentemente,a pesquisa mostra que a concorrência para um cargo executivo é relativamente pequena, pois as empresas entrevistam poucos candidatos. Em 74% das contratações de alto nível, foram considerados no máximo cinco candidatos. Em 19% dos casos, havia apenas um candidato concorrendo e não houve seleção alguma. Mesmo quando as empresas contratam uma firma especializada em consultoria na área de recrutamento e seleção, embora haja maior concorrência entre os candidatos por causa do profissionalismo da organização, a quantidade de candidatos previamente selecionados e oferecidos à empresa também é relativamente pequena.
10
As empresas de grande porte utilizam menos anúncios em jornal e acionam mais as firmas de consultoria do que as empresas pequenas. As empresas multinacionais tendem a utilizar menos anúncios em jornal, indicações pessoais e abordagens diretas, dando preferência às empresas de consultoria em volume muito maior do que as empresas que não têm capital estrangeiro. As multinacionais contratam por intermédio de empresas de consultoria multinacionais.
11
Em cerca de 84% dos casos de contratações de alto nível, o RH das empresas não teve nenhum envolvimento no recrutamento dos executivos. Na realidade, o RH tem pouco a ver com esse assunto: apenas em 16% dos casos ele foi o primeiro a entrevistar os candidatos. O maior responsável pela contratação dos executivos é a cúpula da empresa. Em 84% dos casos, a primeira pessoa a fazer a entrevista foi o diretor, o presidente ou o vice-presidente da empresa. Até mesmo quando a empresa recrutou por meio de anúncio no jornal, a primeira entrevista foi feita pelo presidente em 18% dos casos. Quando a empresa vai atrás de talentos, o caçador principal costuma ser o próprio presidente, que não delega essa tarefa a ninguém e até faz a triagem inicial dos currículos que chegam à sua mesa de trabalho.
12
Cerca de 38% dos executivos foram contratados para preencher cargos que não existiam anteriormente na empresa. Muitas vezes, quando a diretoria pensa em contratar alguém para uma nova vaga que ainda não foi divulgada, a definição do cargo acontece ao redor das qualidades da pessoa que está se candidatando à empresa. Tal circunstância ocorre geralmente em empresas familiares ou de pequeno porte, em que não existe muita burocracia para contratar executivos.
13
Muitas vezes, alguns cargos são decorrentes de expansão planejada ou de novos produtos, serviços ou funções delineadas pela empresa. O candidato que procura uma colocação deve estar sempre alerta às notícias dos jornais e revistas especializadas a respeito de programas de expansão e mudanças organizacionais nas empresas. São oportunidades que não podem ser desperdiçadas.
FONTE: CHIAVENATO, (2015, p. 85).
 
 

Todas essas conclusões são bem interessantes para conhecermos e acompanharmos o mercado de trabalho, e dá para termos vários insights quando nos referimos à planejamento de carreira. Um dos aspectos que mais me chamou atenção foi a importância de ter um network bem consolidado, por isso esse assunto é um dos temas desta nossa disciplina, merecendo um capítulo somente para falar disso.

 

Baseada nos estudos de Ciampa, (2014), agora vamos falar de algumas competências importantes de serem trabalhadas, levando-se em conta tudo que tratamos até agora sobre mercado de trabalho.   

 

No próximo texto falo sobre as 20 competências dos profissionais do século XXI.

 

REFERÊNCIAS DESTE TEXTO
 
CHIAVENATO, Idalberto. Carreira e competência : você é aquilo que faz! : como planejar e conduzir seu futuro profissional. 3. ed. Barueri, SP : Manole, 2013.
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Como elaborar um plano de carreira para ser um profissional bem-sucedido. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2018.
CIAMPA, Amábile de Lourdes.  Marketing pessoal e empregabilidade: do planejamento de carreira ao networking. 1. ed.São Paulo : Érica, 2014.
TAJRA, Sanmya Feitosa; DOS SANTOS, Welinton.  Planejando a carreira. 1. ed.São Paulo: Érica, 2015.   
 
 

Bom vou terminando por aqui.

Espero que tenha gostado dessas dicas.

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