Essa dimensão do Planejamento estratégico de Carreira eu considero fundamental. Você já parou para perceber quão profundo é “aprender a aprender”?

 

Pois é, aprender a aprender é estar aberto à novas e incríveis possibilidades de adquirir e consolidar novos conhecimentos, habilidades e atitudes. Na minha opinião aprender sempre, em todas as situações, com todas as pessoas, é condição sinequanon para o desenvolvimento de um bom trabalho. Aprender significa adquirir novas capacidades, mudando o padrão mental.

 

Aprendizagem é um processo que tem um começo, mas não tem um fim, pois devemos estar constantemente desejosos de novos aprendizados. Você percebe como a criança se desenvolve e entra na fase do por quê? Repare que a criança é curiosa e tudo pergunta. Ela pergunta porque quer aprender, porque se interessa.

 

Então, posso afirmar com toda certeza que não há nenhum conhecimento que não possamos aprender. Basta estarmos interessados, curiosos, desejosos de aprender, que essa vontade mobilizará nossa atenção para essa conquista.

 

E ai você se pergunta:“sério? Então, eu que sou tímido, posso aprender a falar bem em público?” E eu que falo muitas gírias, me expresso mal, posso aprender a me comunicar melhor?”
“Eu que sou péssimo em matemática, posso tirar notas melhores?”“Eu posso aprender duas línguas diferentes já adulto?”

“Eu vou conseguir construir uma marca forte, conquistar clientes e fazer muito sucesso em minha jornada?”

 

Eu afirmo com extrema certeza que a resposta é sim para todas as perguntas acima e todas as outras que você estiver se fazendo agora. Simplesmente porque nós temos uma capacidade de adaptação incrível e usamos apenas 10% ou menos de toda a potencialidade do nosso cérebro.

 

O que precisamos é: 

1º identificar o que precisamos aprender, 

2º definir como iremos aprender, 

3º identificar quais recursos já possuímos e quais precisaremos conquistar. 

Quando temos essas respostas, o próximo passo é planejar a ação de aprender.

 

MINDSET FIXO E DE CRESCIMENTO

Segundo os conceitos de Carol S. Dweck, em seu livro Mindset lançado 2017, o mindset de crescimento é caracterizado por um pensamento constante de que seus talentos e competências podem ser desenvolvidas, necessitando para isso de foco, dedicação, persistência e perseverança. Os realizadores tem um pensamento de transformar a dificuldade em oportunidades para aprender e evoluir. Entende ainda que seus erros são processos de aprendizagem e não ficam parados se culpando ou se julgando.

 

O oposto desse pensamento é o mindsetfixo, que é caracterizado por pensamentos de descrença de que não pode desenvolver capacidades, se sente pouco capaz de aprender e realizar. As pessoas que tem mindset fixo acreditam que não nascem com capacidades e/ou dons e ficam mais preocupados com o “por que” das coisas do que com o “como”. Exemplo: “por que isso acontece comigo?” “Por que nada dá certo?” As perguntas de quem tem mindset de crescimento seriam: “como eu faço para transformar isso?” Esse é o mindsetque permite às pessoas prosperar em alguns dos momentos mais desafiadores de suas vidas (DWEK, 2017).

 

FIGURA 2 –MINDSET FIXO E DE CRESCIMENTO

Minhas pesquisas comprovaram que a opinião que você adota a respeito de si mesmo impacta profundamente na forma como você leva a sua vida. Ela pode decidir se você se tornará a pessoa que deseja ser e se realizará aquilo que é importante para você. (DWEK, 2017). Como acontece isso? Como pode uma simples crença ter o poder de transformar sua psicologia e, consequentemente, sua vida? Acreditar que suas qualidades são imutáveis — o mindsetfixo — cria a necessidade constante de provar a si mesmo seu valor.

 

O processo de coaching pode auxiliar neste processo de condução desse modelo mental fixo para o de crescimento.O Coaching enquanto processo transformador, que usa ferramentas e técnicas cientificamente comprovadas para desbloquear as pessoas e conduzi-las do Estado Atual (EA) para o Estado Desejado (ED), é uma excelente decisão para quem deseja ou precisa focar mais para chegar à realização de sonhos.

Tem muitas pessoas que sonham demais e vivem permanentemente neste estado: sonhando. E dessa forma, pouco realizam.

 

FIGURA – ESTADO ATUAL (EA) PARA O ESTADO DESEJADO (ED)

Advogo que o Coaching pode ajudar as pessoas que tenham essa característica a realizar mais e de modo mais assertivo e abreviadamente consciente. No Coaching duas palavras são muito comuns e importantes: PENSAR E FAZER.

Costumo dizer que nesta ordem, não necessariamente tão rápido. Pode pensar com calma, planejar e se organizar bem e logo depois fazer.

 

O grande objetivo de um processo de Coaching é materializar mudanças (exteriores) a partir da transformação (interior) das pessoas. O Coaching se concentra nas decisões presentes alinhadas à visão do futuro. Uma metodologia muito usada no Coaching pode se confundir com o PDCA – é a metodologia FARM, que significa: FOCO – AÇÃO – RESULTADOS – MELHORIA CONTÍNUA.

 

CRIATIVIDADE   E APRENDIZAGEM

 

A flexibilidade implica criatividade e aprendizagem. Pessoas focadas nesses três (flexibilidade, criatividade e aprendizagem) são aquelas voltadas às soluções e não aos problemas. São pessoas capazes de verem, ouvirem e sentirem algo que está definido como um objetivo e manterem o seu foconesse objetivo. Antes mesmo que tal coisa se concretize como realidade, ela já está presente, sensorialmente, na tela mental da pessoa, como uma representação visual clara. (BIDART, ano, p. 53)

 

A aprendizagem se dá de modo informal e formal. A primeira diz respeito às possibilidades de troca e compartilhamento entre pessoas em diversas situações: em uma viagem por exemplo, em uma roda de conversa, assistindo um bom filme, lendo um livro, enfim.

 

O modo formal é através de cursos de formação que compõe toda a sua jornada: faculdade, pós graduação, estágios, palestras, mini-cursos e etc.

 

Hoje, após mais de 13 anos de docência do ensino superior (comecei em 2005), mais de 10 anos de consultoria (comecei em 2008) e mais recentemente na minha experiência como Coach, posso afirmar que o ensino formal estruturado entre as paredes das escolas e faculdades te entregam a teoria. E é inegável a importância da teoria, sem ela, vivemos no “achismo”. As palestras, mini-cursos presenciais tem também um valor inestimável. Mas, recentemente, com o advento dos cursos on-line, temos mais acesso ao “como”, à prática, à maneira como podemos resolver questões de ordem prática.Então, para sair na frente devemos aliar teoria e prática. 

 

O processo de aprendizagem se dá em quatro estágios:

 

O 1º estagio é o diagnóstico (onde estamos agora): é a hora da avaliação pessoal sobre a necessidade de aprender e do que aprender.

O 2º é o objetivo (onde queremos chegar): buscando entender qual o estado desejado, o que quero consolidar.

O 3º é o método (como sair daqui e chegar lá), buscando definir quais caminhos, quais estratégias preciso trilhar para conquistar esse aprendizado.

E o 4º é a avaliação/ controle (como fizemos? Onde estamos agora?), será que aprendi o suficiente? Será que a estratégia usada foi a mais vantajosa e eficaz?

 

FIGURA – ESTÁGIOS DO PROCESSO DE APRENDIZAGEM

Devemos, portanto, perceber que a cada momento nos é dada a possibilidade de aprender algo, com alguém ou alguma situação. Esse processo provoca novas conexões e novos caminhos neurais inéditos, possibilitando mudanças transformadoras na nossa maneira de sentir, pensar e agir.Segundo a pirâmide de aprendizagem de William Glasser, nós retemos 10% do aprendizado quando lemos; 20% quando ouvimos; 30% quando observamos; 50% quando vemos e ouvimos; 70% quando discutimos com os outros; 80% quando fazemos, praticamos; e, 95% quando ensinamos aos outros.

 

FIGURA 5 – A PIRÂMIDE DA APRENDIZAGEM

Portanto, a aprendizagem é o processo por meio do qual acessamos experiências transformadoras que nos levam a ampliar nossa capacidade, alterando nossa forma de ler e interpretar o ambiente, conduzindo, por fim, à mudanças de comportamento.

 

O processo de auto desenvolvimento deve ser constante e leva ao aumento do nosso potencial. A responsabilidade por este processo evolutivo, através da busca pessoal de recursos e condições deve ser do próprio indivíduo, para isso é necessário construir o que eu chamo de trilhas de aprendizagem e não ficar engessado nos mesmos modelos e padrões.

 

E para finalizar este texto, posso afirmar que aprendizagem está diretamente ligado ao processo de mudança. A pergunta que não quer calar é se você está disposto a passar por esse processo? Já listou seus pontos fracos? Já sabe mesmo o que precisa aprender? Já percebe as competências que precisa desenvolver?

 

VOCÊ ESTÁ MESMO DISPOSTO A MUDAR?

 

I × V × P > R = Mudança

Insatisfação x visão x passos = Mudança

Richard Beckhard e David Gleicher desenvolveram a fórmula “I × V ’ P > R”como um modelo para a mudança organizacional nas empresas. Richard Beckhard é considerado pioneiro em desenvolvimento organizacional e David Gleicheré pesquisador e parceiro de Beckhard no desenvolvimento da fórmula. (A fórmula original é D ’ V ’ F > R, onde D=Dissatisfaction, V=Vision, F=First (steeps) e R=Resistance). (REIMAN, 2010).

 

Eles afirmaram que três fatores devem estar presentes para que a transformação ocorra, quais sejam: insatisfação com a realidade atual, visão do que é possível, e primeiros passos concretos para alcançar essa perspectiva.

 

Segundo eles, se o resultado desses fatores for maior que a resistência, a mudança é possível. O mesmo se aplica a você, desde que haja disposição para mudança.

Primeiro, você tem de querer sair da situação atual. Em seguida, necessita avaliar o que é possível fazer nesse sentido, visualizando o tipo de vida que pretende ter. Finalmente, precisa dar os primeiros passos concretos em direção ao que visualizou, movimento por movimento, até a total implementação. Foi dada a largada, agora é com você! E eu confio concretamente que seu caminho é de sucesso e evolução, aprenda bastante e sucesso nas suas conquistas.

 

REFERÊNCIAS DESTE TEXTO:
ALESSANDRINI, Cristina dias. O desenvolvimento de competências e a participação pessoal na construção de um novo modelo educacional. IN: PERRENOUD, Philippe. As competências para ensinar no século XXI: a formação dos professores e o desafio da avaliação. Porto alegre: Artmed Editora, 2002.
BIDART, Lucia de Bidart. Marketing pessoal: manual prático. Rio de Janeiro: Fundo de Cultura, 2006.
DWECK, Carol S.Mindset: a nova psicologia do sucesso. 1a ed. São Paulo:Objetiva, 2017.
HOUAISS, Antônio. Dicionário Houaiss da língua portuguesa. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001.
PERRENOUD, Philip. Dez novas competências para ensinar. Porto alegre: Artes médicas, 2000.
REIMAN,Tonya. A arte da pesuasão: potencialize sua comunicação com o domínio da linguagem corporal. Tradução Mirian Ibanez. São Paulo: Lua de Papel, 2010.

Bom vou terminando por aqui.

Espero que tenha gostado dessas dicas.

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